Ai fost concediat prin desfiintarea locului de munca? Afla daca ai fost dat afara legal

Exista momente in care o companie trebuie sa faca restructurari, iar una dintre solutiile la indemana pentru manageri este concedierea prin desfiintarea postului.

Temeiul legal pentru aceasta procedura este inscris in art.65 alin. 1) din Codul Muncii.

Fiind o procedura destul de sensibila in practica, aceasta se impune, in principiu, in urmatoarele situatii:

• Societatea inregistreaza pierderi financiare, se confrunta cu dificultati economice si cu diminuarea activitatii, motive pentru care nu mai exista resurse financiare pentru sustinerea salariilor tuturor angajatilor;
• Societatea doreste sa eficientizeze activitatea, inclusiv prin restructurarea departamentelor si reorganizare.

Oricare dintre cele doua motive majore determina luarea deciziei, alin. 2 al art. 65 din Codul Muncii prevede ca desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa. Prevederea este expresa pentru a putea face delimitarea practica intre situatiile economice dificile si dorinta expresa a angajatorului de a dispune arbitrar.

Definitia notiunii de desfiintare efectiva a postului implica automat suprimarea din structura functional-organizatorica a angajatorului, evidentiata in statul de functii si organigrama, avand un caracter definitiv.

Desfiintarea nu este efectiva daca are loc doar schimbarea denumirii postului, atributiile acestuia fiind similare postului desfiintat. Intentia de angajare la scurta vreme a unei alte persoane in acelasi loc de munca sau pe un post identic lipseste desfiintarea locului de munca de caracterul sau efectiv si duce, implicit, la constatarea netemeiniciei deciziei de concediere.

Mai mult, suprimarea postului din organigrama angajatorului, urmata de reinfiintarea acestuia la o scurta perioada de timp, sub o alta denumire, nu are caracterul unei desfiintari efective a locului de munca.

De asemenea desfiintarea locului de munca este reala cand prezinta un caracter obiectiv. Asadar, reorganizarea trebuie sa fie determinata de existenta unor motive obiective, fara legatura cu persoana salariatului.

Existenta motivelor temeinice ce vizeaza reorganizarea activitatii societatii/ pierderile financiare inregistrate de societate trebuie sa reiasa in urma unor studii, a unor documente contabile, a analizei unor date sau indicatori din care sa rezulte caracterul necesar al desfiintarii postului.

Caracterul real al cauzei desfiintarii locului de munca, deci caracterul obiectiv al acestei masuri, se retine daca reorganizarea activitatii si desfiintarea postului se impun cu necesitate pentru ratiuni legate de eficientizarea activitatii sau necesitarea reducerii costurilor.

Desfiintarea locului de munca este serioasa cand se impune din necesitati economice evidente si nu disimuleaza realitatea. Cauza serioasa este aceea care face imposibila continuarea activitatii la un loc de munca, fara pagube pentru angajator.

Din punct de vedere procedural, daca sunt respectate principiile mentionate anterior, decizia trebuie pregatita prin:

- Intocmirea unui plan economic care sa justifice masura in cauza. Planul economic ar trebui sa fie amplu si ar trebui efectuat in primul rand in baza unui studiu matematic care sa reflecte in ce masura sunt eficientizate costurile daca se ia masura desfiintarii postului.

La acest studiu matematic, ar trebui adaugate consideratii de ordin organizatoric si administrativ pentru care se impune luarea masurii desfiintarii postului, de ce este necesara concedierea, respectiv in ce masura sunt eficientizate costurile angajatorului daca se ia masura desfiintarii postului.

- Adoptarea unei decizii a Consiliului de Administratie (Administratorului) al societatii, prin intermediul careia sa se hotarasca desfiintarea posturilor vizate, ratiunile economice pentru care se ia aceasta masura, aprobarea unei noi organigrame.

- Modificarea organigramei, astfel incat sa rezulte ca postul in cauza a fost suprimat.

- Notificarea salariatului privind concedierea sa.

- Decizia efectiva de concediere.

Desi legea nu impune in mod expres, practica a statuat ca se impune sesizarea ITM cu privire la concedierea individuala dispusa in temeiul art. 65 din Codul Muncii, cu atat mai mult daca aceasta prevedere este inclusa in contractul individual de munca incheiat cu angajatul sau in contractul colectiv de munca incheiat la nivel de unitate sau de ramura.

Articol realizat de cabinetul de avocatura Coltuc

OnePlus Pad Go, tableta de buget cu specificații excelente. La ce preț este oferită

OnePlus a introdus pe piață o nouă tabletă, OnePlus Pad Go, o versiune mai accesibilă a modelului OnePlus Pad. Cu un preț de pornire de aproximativ 230 EUR în Europa, tableta promite să...

Microsoft vrea să introducă reclame în Windows 11. Cum pot fi dezactivate

Microsoft vrea să introducă reclame în meniul de Start al Windows 11, conform informațiilor oferit de utilizatorii beta din Statele Unite. Experimentul se aliniază practicii companiei de a...